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                从投资回报的角度来看看福利?政策

                编辑:哈尔滨尚礼礼品有限公司  时间:2013/01/19  字号:
                摘要:从投资回报的角度来看看福利政策

                   企业应将福利视为对员工?的一种投资,其目的是激发员工队伍的工作热情,进而实现甚至超过企业的发展目标。那些按照这?种方式定义福利,而不是?将其视为一项运营成本的企业,将在吸引、激?励和留住最优秀的人才方面获得显着的?竞争优势。
                  为制定有效的福利战略,需?要首席执行官、企业高管甚至董事会共同确定福利开支的投资回?报目标。这些目标因公司而异?,但一般都包括员工的生产效率与福利、人才管理、社区认知、工会关系和成本等?若干要素。从严格意义上说明福利投资与回报之间的因果关系并非易事,且通常?无法做到:两者之间牵?扯到很多可变因素,而且回报远远滞后于支出。最近对雇?主的一项调查表明,对福利的投资回报进行某种定量的评估,总比没有评估好得?多,而这正是大多数公司的现行标准?所缺乏的。
                  例如,这种指标和目标有助于企业评估其福利投资多年来的总体?效果。员工满意度可通过年?度调查加以考量。同样,管理层也可以制定?生产效率和员工挽留方面?的目标,前者如每位员工因健康状况不佳而缺勤的天数,后者如重?要员工团队的更替比率等。
                  与福利指标一样,企业?还得重新审定评测基准。例如,一家大型工业企业对评测基准的方法提高了成本,降低了工会员工的工资增长?速度,降低了员工的满
                  意度和工作?热情,尽管该企业的福利水平实际高于市场的平均福利水平。在认识到?问题所在后,企业高管为福利投资制定了更为清晰的目标:支持并奖励效率。该企?业的高管还与工会领导开展对话,指出企业的总体薪酬在利润中所占的比重比较稳定,随?着时间的推移,如果福利成本不断?攀升,工资水平将相应地降低。
                  在此之前,工会领导并不明白这场零和游戏的特征,也不清楚它与企业利润水平的相关联系。通过这些讨论,工会更好地理解?了企业发展的制约因素及?其目标,更清楚地了解了工会成员的选择偏好,并明白了以前的谈判为何没有给工会、工会会员和公司带来最佳结果的原因。现在的福利?政策综合考虑了上述因素,使各方都获益:降低了成本?,改善了劳资关系,提高了生产效率?。利用前面这些有用的信?息,企业可以为自身的福利?政策制定清晰的目标,预测员工可能需?要的福利项目,并为实施相关的战略制定多年规划。而与此相反,大多数?企业都奉行逐年“攀比”的做法,使薪酬?从较为灵活的工资,逐渐转?向灵活性较差的福利,结果是,雇主更难奖励有突出表现的员工。鉴于吸引和留住顶级人才的重要性与日俱增,对上述问题应给予更多?重视。
                  具体的多年战略应取决于公司?的发展主次、财务状况、劳资关系,以及公司在雇佣对象中的?声誉。鉴于医疗福利的公开注册周?期为一年,这种多年计划一般为期三年,并逐年增?大调整幅度。每年节省的资金通常会在第二年末全部实现。这种分阶段的多年计划之所以理想,还有?其他一些原因。例如,一家大型包装物品公司即将引入一项?福利计划,让员?工在财务和决策方面承担更大的责任。该公司意识?到,这些变化可能会引起员工不满,因为调查表?明,员工都不愿承担风险,且对医疗?保险知之甚少。因此,该公司决定分阶段进行调整,以便员工有时间了解更多信息。此过程的第一?阶段只需要进行相对较小的调整,比如引入免赔条件更高但有财务激?励手段?的医保计划,以?提高吸引力。随着员工逐渐习惯于服务千万家企业造福四亿多劳工自主做出医疗保险决策,该公司认为,应该可以推行更实?质性的调整,比如推出健康保险储蓄账户和医?疗费用报销账户。
                  如今,人才已成为许多公司最重要的资产,福利则为吸引、激发和奖励人?才提供了大量尚未充分利用的机会。通过在人力?资源部门采用新出现的最佳实践,企业不仅可以以较低的成本激发员工的工作热情,还能以更高的效率朝着自身的?目标迈进。

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